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2022/05/18
研修

パワハラ防止対策の義務化と対策をするメリット

企業のパワハラ防止対策の義務化

労働施策総合推進法(以下「法」)により、令和2年の6月1日から、大企業では、職場のパワーハラスメント防止対策が義務化されています。
そして令和4年4月1日からは中小企業においても職場でのパワーハラスメントを防止することが義務化されました。
現在では、全ての企業がパワハラを防ぐための対策をしなければならいことになっています。

パワーハラスメントが起きやすい理由

パワハラの防止が義務化されるということは、それだけ企業の中でパワハラが起こる可能性が高いハラスメントだからです。
企業内には役職や勤続年数などによる序列があり、権限のある人間に従うことが求められています。
これは組織を円滑に機能させる為に必要なことではありますが、私欲や感情で権限を使うという間違った権限の行使を行う者がいるとパワハラが発生してしまいます。
実際に、権限を不適切に利用してパワハラをしている人がいる職場も少なくないでしょう。

企業が組織として機能するためには、知識や経験の豊富な者が権限を持つことは有効且つ必要なことでもありますが、それがパワハラを生む要因でもあるためパワハラを防ぐための対策をしていくことが必要です。

パワーハラスメントの定義

厚労省は、パワハラを@優越的な関係を背景とした言動であって、 A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりB労働者の就業環境が害されるもの、という3つの条件が満たされる行為と定義しています。
客観的にみて、業務を遂行する上で必要且つ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。


職場では、この定義を共有した上でこの内容に該当することが起きないような対策を行っていくことが求められています。

法律が示すパワハラ防止対策の内容

パワハラ防止対策については、企業に対して法律および厚生労働大臣の指針として法令で明確な内容が示されています。
その内容は以下の通りです。

事業主が雇用管理上講ずべき措置(義務)

  • 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
  • 職場におけるパワー・ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • 併せて講ずべき措置

実施が「望ましい」とされている取り組み(努力義務)

  • 各種ハラスメントの一元的な相談体制の整備
  • 職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組
  • 労働者へ労働組合等の参画


事業主が講ずべき措置は義務となっており、パワハラに関しては方針を明確に示し、相談に応じれる体制を作り、パワハラが起きた時は迅速に対応し、尚且つ必要な措置を取ることが必要だということです。

努力義務としては、パワハラ以外のセクシャルハラスメント、マタニティーハラスメント、モラルハラスメントにも対応できる体制を作ること、従業員へのハラスメント防止を啓発する研修やコミュニケーションを円滑にする取り組みによってハラスメントを引き起こす原因や要因を解消すること、労働者に労働組合に入り企業との意見交換という点からのハラスメント防止を進めることが推奨されています。

企業がパワハラ防止対策を進めるメリット

パワハラ防止対策は義務となりましたが、実際に対策を推進していくことのメリットは大きく分けて2つあると言えます。
そのメリットは、企業防衛企業の成長です。

企業防衛は、対策を行うことが安全配慮義務を守ることにもつながるので、企業として健全であることを示すことができるということです。
対策をした上でもパワハラは起きるかもしれませんが、対策をしていくことは対応の迅速さにつながり、従業員にとっても企業にとっても小さなダメージで治めることにもつながるでしょう。

企業の成長は、従業員の健康が維持されること、安心して働く環境が整えられることによって、全体的なパフォーマンスアップを見込めるということです。
ストレスレベルが高く、安心して発言や行動ができない職場では、自分の力を発揮することは難しいため、パワハラが放置されている職場はそれだけで本来生まれる利益を損失している可能性もあると言えます。
そのため、企業の成長という観点からもパワハラ防止対策を推進するメリットがあると考えられます。

安全配慮義務の順守

パワハラ防止対策、それ以外のハラスメント防止対策も、企業の従業員に対する安全配慮義務であるとも言えます。
2008年に施行された労働契約法第5条の従業員が安全かつ健康に労働できるようにするため、企業が負う義務が安全配慮義務です。

ハラスメントがあるということは、企業が従業員に安全かつ健康に労働する環境を提供できていないということになります。
そのため、パワハラ防止対策を疎かにして問題が生じてしまうと、企業は安全配慮義務違反に問われる可能性もあります。
企業防衛という観点からもパワハラ防止対策は欠かせない対策となっていくと考えられます。

また、企業が法律に違反することは、そこで働く従業員にとっても望ましいことではありません。
自分達が働くことのできる環境が健全であり続けることは、従業員が生活する環境を守ることにもつながるので、企業には安全配慮義務に沿った環境づくりが求められているのです。

健康と心理的安全性の向上

誰もが安心して働くことができる環境は、従業員の心の健康を守ること、そして心理的安全性を高めることになります。
人間は心が健康で、尚且つ安心して発言や行動ができる環境では自分の力を発揮しやすくなります。

企業が成長するためには、そこで働く人たちが力を発揮するという条件は欠かせないでしょう。
そのためには、従業員にとって職場は健康が守られ、力を発揮しやすい環境であり続けなければなりません。

企業がパワハラを始め、ハラスメントの防止に努めることは、ストレスレベルの低い環境を作ることになり、従業員の心の健康を守ることにつながります。
また、上司や同僚との関係に安全性を感じることができるので、従業員は自分の能力を思い切って発揮しやすい条件の中で働くことができます。


心の健康が守られ、心理的安全性のある職場づくりという観点から考えても、パワハラ防止対策、その他のハラスメント防止対策は有益なものだと言えます。

企業のハラスメント防止対策をサポート

弊社では、企業のパワハラ防止対策に対するサポートを行っています。
義務である事業主が雇用管理上講ずべき措置についても、努力義務としての対策に関しても対応いたします。

パワハラ防止に関する事業主へのサポート

事業主に対しては、社内への啓発から体制の整備、パワハラが起きた時の対応とそれに伴う措置に関するアドバイスなどを行っています。
義務化と言われてもどのような対策を取ればいいかわからないという方が多いので、その点に関しては相談をして頂くことでスムーズに進めていくことが可能になります。
パワハラが起きた時には、パワハラを受けた従業員のケアを優先しつつ、パワハラを行ってしまった従業員への対応も同時に進めていく必要があるので、双方と利害関係のある事業主が間に入ることで対応が上手くいかなくなってしまうことがあるため、弊社が双方に対するカウンセリングを実施するという形で事後の対応を進めていくことも可能です。

パワハラ防止に対する努力義務としての対策をサポート

弊社は、ハラスメント全般を未然に防ぐための体制の整備、社内でハラスメント防止の啓発を行うための研修という形で努力義務としての対策実施をサポートします。
体制の整備に関しては、事業主や人事部の方と相談しながら体制づくりを支援していきます。
研修に関しては、パワハラとモラハラ、セクハと、マタハラとハラスメントに関する研修を年2回を目安に実施います。
研修は、それぞれのハラスメント防止に関する意識を管理職だけでなく、全従業員に持って頂くことを目的としているため、企業規模によっては部署ごと、または階層ごとに研修を実施させて頂くことも可能です。


ハラスメント防止対策も従業員の心の健康を守り、心理的安全性のある環境で力を発揮してもらうためのメンタルヘルス対策の一種です。
パワハラ防止はもちろん、ハラスメントの防止を推進していきたい企業様は、一度弊社のメンタルヘルス対策の内容をご覧下さい。
 ↓
弊社によるメンタルヘルス対策







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